En usaglig opsigelse kan blive en dyr omgang

Med en opsigelse forstås, at ansættelsesforholdet bringes til ophør. Det kan både ske ved, at en arbejdsgiver opsiger sin medarbejder, eller at en medarbejder selv opsiger. Der er ikke formkrav til en opsigelse. Det betyder, at en opsigelse både kan være mundtlig og skriftlig. Det er dog en god idé at give en skriftlig opsigelse. En mundtlig opsigelse giver nemmere anledning til konflikter om opsigelsesvilkårene. Det er desuden sværere at dokumentere sit opsigelsesvarsel, hvis opsigelsen kun er sket mundtligt.

En opsigelse af en medarbejder kræver som oftest, at medarbejderen har fået en forudgåede advarsel. Ligeledes er der en lang række regler, som arbejdsgiver skal være opmærksom på. Helt overordnet skal arbejdsgiveren opsige med korrekt opsigelsesvarsel. Herudover kan der bestå et krav om, at opsigelsen skal være sagligt begrundet.

En arbejdsgiver risikerer at skulle betale medarbejderen godtgørelse, hvis reglerne ikke er blevet iagttaget i forbindelse med en opsigelse af en medarbejder.

Funktionærloven

Funktionærloven bestemmer, at en opsigelse af en medarbejder skal være sagligt begrundet, hvis medarbejderen har været ansat uafbrudt i 12 måneder inden opsigelsen. Lignende krav forekommer også i overenskomster. Det medfører et krav om, at opsigelsen enten skal være sagligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold.

Med virksomhedens forhold forstås forhold såsom besparelser og/eller omstruktureringer. Der består dog fortsat et krav om, at virksomheden skal kunne dokumentere en saglig grund til, hvorfor netop den enkelte eller en flerhed af medarbejdere er blevet opsagt frem for andre. En saglig begrundelse er f.eks. tillidsproblemer, manglende kvalifikationer, samarbejdsvanskeligheder osv.

Viser det sig, at opsigelsen er usaglig, eller at opsigelsen er stridende med reglerne i ligebehandlingsloven, kan medarbejderen være godtgørelsesberettiget.

120-dages reglen

120-dages reglen i funktionærloven gælder for både funktionærer og medarbejdere på funktionærlignende vilkår. Herefter har en arbejdsgiver mulighed for at opsige en medarbejder med forkortet varsel i tilfælde af sygdom. Det indebærer, at opsigelsesvarslet forkortes til én måned ved 120 dages sygdom og dermed sygefravær med løn i en periode på 12 måneder. Der består et krav om, at medarbejderen fortsat er syg på opsigelsestidspunktet, og at opsigelsen umiddelbart sker efter udløbet af de 120 dage.

Det er vigtigt, at arbejdsgiveren ved, hvordan der sker optælling op til de 120 dage med løn under sygdom, da en forkert optælling kan få konsekvenser for arbejdsgiveren. Hvis der ikke er gået 120 dage, er opsigelsen på denne baggrund ikke mulig. Omvendt hvis der er gået mange flere dage end de 120, risikerer arbejdsgiver også at være afskåret fra at opsige medarbejderen på denne baggrund.

Optællingen sker på baggrund af de faktiske fraværstimer. Dvs. hvis medarbejderen er deltidssygemeldt, er det således de faktiske fraværstimer, der skal medregnes, ligesom det er al sygdom inden for perioden af de 12 sammenhængende måneder, der skal tælles med.

Bemærk at 120-dages reglen skal være aftalt skriftligt i ansættelseskontrakten.

Ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven

Som arbejdsgiver skal man være meget opmærksom på henholdsvis ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven. Disse to lovgivninger sikrer, at en medarbejder må blive opsagt på grund af f.eks. køn, alder, graviditet, handicap m.m. Lovgivningen indebærer således en særlig beskyttelse af en række persongrupper, uanset om de er omfattet af funktionærloven eller ej.

Opsigelse af en gravid medarbejder

Det er en myte, at det ikke er lovligt at opsige en gravid medarbejder. Derimod er en gravid eller barslende medarbejder særligt beskyttet af lovgivningen. Det er derfor en god idé som arbejdsgiver at sætte sig grundigt ind i bestemmelserne, inden man opsiger en gravid medarbejder.

En arbejdsgiver må ikke opsige en medarbejder på grund af fravær i forbindelse med graviditet, barsel eller adoption. Det er bestemt i ligebehandlingsloven. Det indebærer en ret for medarbejderen om at kunne gå på barsel for at kunne vende tilbage til sin arbejdsplads i sin hidtidige stilling.

I det tilfælde at opsigelsen er begrundet i andre forhold end medarbejderens graviditet, gælder der det samme for den gravide medarbejder som for alle andre. Arbejdsgiveren har så at sige ingen pligt til at særbehandle gravide medarbejdere. Dvs. hvis opsigelsen er begrundet i organisationsændringer, ordrenedgang eller lignende, må arbejdsgiver gerne opsige en gravid medarbejder.

Inden man som arbejdsgiver tager nogle forhastede skridt, bør man være opmærksom på, at man som arbejdsgiver skal kunne godtgøre, at opsigelsen skyldtes andre forhold end graviditet eller barsel. Som regel medfører en uberettiget opsigelse en større godtgørelse. Der består desuden ikke nogen maksimumsgrænse, hvorfor man som arbejdsgiver bør være varsom med at opsige en gravid medarbejder, hvis man ikke har dokumentationen helt på plads.

Vær opmærksom på, at der gælder de samme regler, for så vidt angår tidsbegrænsede ansættelser. Det bevirker, at medarbejderen også har krav på barselsorloven frem til udløbsdatoen for den tidsbegrænsede ansættelse. Der er naturligvis ikke tale om en opsigelse, hvis arbejdsgiveren ikke forlænger den tidsbegrænsede ansættelse. Der er derimod tale om manglende ansættelse, da det jo netop fra start har været aftalt, at ansættelsen skulle ophøre.

Opsigelsesvarslet

Et opsigelsesvarsel er med til at give en arbejdsgiver muligheden for at ansætte en ny medarbejder i stillingen. Ligeledes har medarbejderen en periode til at finde et nyt job.

Funktionærloven samt medarbejderens anciennitet fastsætter opsigelsesvarslets længde. Såfremt medarbejderen ikke er funktionær, er det som oftest bestemt i overenskomsten, hvad opsigelsesvarslet er. Er parterne ikke på overenskomst, så er det den individuelle ansættelseskontrakt, der fastsætter varslet.

Opsigelsesperioden

Opsigelsesperioden er den tid, hvor medarbejderen er berettiget og forpligtet til at arbejde efter, at der er sket opsigelse. Det kan være enten på arbejdsgiverens eller medarbejderens initiativ. Opsigelsesperioden begynder således fra det tidspunkt, hvor enten medarbejderen eller arbejdsgiveren modtager opsigelsen. Opsigelsesperiodens udløb er navnlig det tidspunkt, hvor medarbejderen fratræder stillingen endeligt. Medarbejderen skal fortsat møde ind på arbejde under opsigelsesperioden, ligesom arbejdsgiver skal betale løn.

Skabelon til opsigelse

Mange tænker, at det kunne være en smart og nem løsning at have en skabelon til en opsigelse liggende i skrivebordskuffen. Det er det imidlertid ikke. Alle opsigelser er forskellige, og som ovenfor beskrevet er det vigtigt, at opsigelsen tager afsæt i den givne situation – det er altså altid en konkret vurdering.

En opsigelse skal både være begrundet samt angive medarbejderens stillingsbetegnelse og opsigelsesvarsel. Det skal fremgå, om medarbejderen eventuelt er suspendere eller fritstillet. Desuden kan der være helt konkrete forhold, der skal håndteres i forbindelse med opsigelsen i det enkelte ansættelsesforhold, herunder ferie og tilbagelevering af arbejdstelefon. Sådanne forhold kan kræve, at opsigelsen bliver formuleret og tilpasset den opsagte medarbejder.

Ydermere er der et menneskeligt aspekt. Det forekommer mest empatisk og hensigtsmæssigt at bruge tid på udfærdigelsen af opsigelsen af hensyn til den medarbejder, som har mistet sit job. Det er ligeså vigtigt for en arbejdsgiver at huske på, at tidligere medarbejdere også kan agere ambassadører for virksomheden og har indflydelse på virksomhedens omdømme.

Bortvisning

En bortvisning er, når arbejdsgiveren bringer ansættelsesforholdet til ophør øjeblikkeligt. Herefter skal medarbejderen ikke møde ind på arbejde og får ej heller løn. Dette i modsætning til en opsigelse. Denne meget indgribende og alvorlige sanktion kræver derfor også en særlig god grund, der både skal være saglig og proportionel. Det indebærer også, at der skal foreligge grov eller gentagen misligholdelse fra medarbejderens side. Det kan f.eks. være tyveri eller underslæb på arbejdspladsen.

Ligesom ved en opsigelse skal arbejdsgiveren kunne bevise og dokumentere, at bortvisningen har været rimelig. Det stiller også krav til arbejdsgiveren om at være meget sikker i sin sag.

Du bør, som læser, ikke lade artiklen stå alene i forhold til konkrete, juridiske problemer, men derimod søge individuel rådgivning i form af at konsultere en advokat. Vær også opmærksom på, at artiklen kan være forældet, også efter ganske kort tid f.eks. på grund af praksisændringer eller på grund af ændret lovgivning.

/annonceartikel

DEL